Cumartesi, 06 Ağustos 2005 23:01
Çalışan İle Kurum Arasındaki İlişki Dört Aşamada Ölüyor
Prf.Dr. John Gray ilişkilerde duygusal bağın zayıflayıp sevginin giderek azaldığına işaret eden dört ana aşamanın bulunduğunu söylüyor ve aşamaları aşağıdaki gibi tanımlıyor:
1. Direnç
2. Küskünlük
3. Ret
4. Duyguların bastırılması
Bu aşamalar tarafların birbirlerine doğruyu tüm açıklığıyla söylemediği ilişkilerde kaçınılmaz oluyor. Karşılıklı sevginin azalmasını engellemek ve bağlılığı sürekli canlı tutmak için bozulmaya yüz tutmuş ilişkilerde bu dört aşamanın incelenmesi ilişkinin düzeltilebilmesi için büyük önem taşıyor. İlişkilerin sonlanmasına giden yolda sırasıyla karşılaşılan bu evreler ancak doğruları bütün açıklığıyla kabul edip paylaşmak suretiyle engellenebiliyor.
İnsan ilişkilerinde yaşanan söz konusu aşamalar kişilerin çalıştıkları kurum ile arasında da geçerli oluyor. Kişiler yaratıcılıklarını kullanarak çalıştıkları işyerinde ilişkilerini sürekli mutlu ve canlı tutabilirken aksi durumlarda bu dört aşamayı sırasıyla yaşayarak çalıştıkları ortama duyarsız hale de gelebiliyorlar.
Kişi ve kurum arasında yaşanan ilişkinin ölümünü engelleyebilmek için hangi evrede olunduğunun bilinmesi çözüm ile ilgili alınacak önlemlerin tespit edilmesini kolaylaştırıyor.
1.Aşama : Direnç
İnsan ilişkilerinde belirli seviyede direnç her zaman bulunuyor. Direnç, ilişki kurulan kişi veya kurumun ifade ettiği, hissettiği, yapmayı arzu ettiği vb herhangi bir şeye rıza gösterilmemesi ile başlıyor. Böyle bir durumda kişiler karşısındaki kişi veya kurumu eleştirmeye ve kendisini de ilişkinin dışına çekmeye çalışıyor. Kişiler ilişkilerinde direnç hissettiklerinde çoğu zaman bunu önemsemiyorlar ve bu duyguyu yaşamıyorlarmış gibi davranıyorlar. Ancak direnç hissedildiğinde kendilerine doğruları söyleyip sorunu çözmek için önlem almayanların biriken duyguları onları bir sonraki adım olan küskünlük aşamasına taşıyor.
2.Aşama : Küskünlük
Küskünlük direncin biraz daha aktif hale gelmesi ile kendisini gösteriyor. Bu aşamadakiler karşısındaki kişi veya kuruluşların yaptıklarından hoşlanmıyorlar ve yapılanları kötülüyorlar; karşılarındaki kişilerden gerçekten rahatsız olmaya başlıyorlar.
Küskünlük genellikle içsel kızgınlık ve gerginlik ile birlikte görülüyor. Bu aşamada kişiler kurumlarından duygusal olarak kopuyorlar. Kızgınlık, öfke, taciz, sertlik ve nefret küskünlüğün belirtileri olarak ortaya çıkıyor.
3.Aşama : Ret
Yoğun olarak yaşanan direnç ve küskünlük evrelerinden sonra karşılaşılan ret aşaması oluyor. Bu evredekilerin kurumlarına duygusal olarak bağlanması imkansız hale geliyor. Bir başka deyişle kişiler bu evrede kendilerini çalıştıkları kurumdan duygusal olarak kopartıp, soyutluyorlar. Sorun olan konuyu tartışmak istemiyorlar. Kendilerini rahatsız eden bir konuyla karşılaştıklarında ortamı terk etmeyi tercih ediyorlar. Ret aşamasındakiler sorunlara karşı önlem almaları konusunda çalışma arkadaşlarını bilgilendirmiyorlar . Konu ne olursa olsun ret duyguları yaşayanlar ortak bir noktada buluşamıyorlar ve tartışmalarda kutuplaşma yaratıyorlar.
Ret, biriken küskünlüğün doğal sonucu olarak ortaya çıkıyor. Bu aşamadan kurtulmak için kişilerin gerginlik ve küskünlük duygularından kurtularak rahatlaması gerekiyor.
Dördüncü Aşama : Duyguların bastırılması
Duyguların bastırılması dört aşamanın en tehlikelisi oluyor. Bu evredekiler ilişkilerinin devamlılığını sağlayabilmek veya diğerlerine karşı hoş gözükebilmek için direnç, küskünlük ve ret duygularını başarı ile bastırdıklarından kendilerini çok yorgun hissediyorlar. Bu aşamada kişiler artık kavganın kimseye faydası yok, her şeyi unutmak istiyorum, tüm bunlardan uğraşmaktan bıktım diye düşünüyorlar.
Duyguların bastırıldığı evreye gelmiş olanlar kurum içinde rahatlamak için duygularını uyuşturuyorlar. Bu duygusal uyuşukluk önlem alınmadığı takdirde kişilerin özel yaşamlarını da etkiliyor, heves ve canlılıklarını yitirmelerine neden oluyor. Bu aşamadakiler için hayat önceden tahmin edilebilir olduğundan sıkıcı bir hal alıyor. Kişiler bu aşamada çok rahatsızlık hissetmiyorlar ancak hayattan da zevk almamaya başlıyorlar. Fiziksel olarak da yorgunluk hissi de bu aşamada ortaya çıkıyor.
Dışarıdan bakıldığında bu aşamadaki kişinin kurumu ile arasında bir sorun olduğu hissedilmiyor. Bu evreye kadar kurum içinde kalmış olanlar kurumlarındaki diğer kişilere çok nazik davranıyorlar ve seyrek olarak anlaşmazlık yaşıyorlar. Bundan dolayı bu kişinin kurum içinde mutlu olduğu ve harika bir konumda görev yaptığı yanılgısı sıklıkla yaşanıyor.
Bu evredeki kişiler de kurumları ile aralarında bir sorun olduğunu fark etmiyorlar. Uzun yıllar kurumlarına hizmet ettiklerini, gençliklerini kurumlarına verdiklerini ve içinde bulundukları durumu kabul ettiklerini düşünüyorlar. Bu aşamaya gelenler kurumun kendilerinden ne beklediğini öğreniyorlar. Kendilerini mutlu olduklarına inandırıyorlar.
Yukarıda açıklanan dört aşama kurum ile kişiler arasındaki ilişkinin baskı altına girmesinin mekanizmasını da tanımlıyor. Herhangi bir duygu baskı altında alındığında kişiler sırasıyla bu dört aşamadan geçiyor. Bu aşamaların geçildiği süre, kişiden kişiye ve olaydan olaya farklılık gösteriyor. Zaman zaman günler, haftalar hatta aylar, yıllar alan geçiş süreçleri bazı durumlarda saniyeler içinde geçiliyor.
Bu aşamaların herhangi birinde olan kişinin kuruma geri kazanımı için en önemli görev yöneticilere düşüyor. Çalışanı içinde bulunduğu durumdan kurtarmak ve kuruma geri kazandırmak için sevgiyi açığa çıkararak duyguların bastırılması, ret, küskünlük ve direnç aşamalarından sırasıyla geri gelinmesi gerekiyor. Bu yolu başarı ile geri gelen çalışanlar daha üretken ve verimli oluyor.
Benzer yöntem otistik çocukların tedavisinde de kullanılıyor. Sevgi ile yaklaşılan çocuk önceleri tepki vermese de sevgi ile yaklaşım sürdürüldüğünde açılıyor ve olumlu tepki vermeye başlıyor.
Olumlu duygular kişilerin yüksek performans göstermesi ve ilişkilerinde sürekli sevgi bulundurmalarını sağlıyor. Bu tip kişilerden oluşan kurumlar da başarıdan başarıya koşuyor.
Gallup’un yaptığı bir araştırmaya göre çalışanların verimliliğini arttıran -yöneticileri ile direkt ilişki kurabilmelerinin- dışında başka bir parametre bulunmuyor. Daha somut olarak Gallup çalışan verimliliğinin ve mutluluğunun çalışanların işyerinde
* Yöneticileri tarafından önemsendiklerini hissetmelerine,
* Son yedi gün içerisinde takdir görmelerine,
* Gelişimlerinin sürekli teşvik edilmesine
bağlı olduğunu ortaya koyuyor.
Diğer yandan iletişimin pozitif enerjisi çalışanın mutluluğunu arttıran verimli yönetimin temel unsuru olarak kabul ediliyor. Yöneticisinin kendisini önemsediğini ve kendisine inandığını hisseden çalışanlar arkalarına aldıkları destekleyici rüzgar ile kendilerinden emin olarak gelişiyor ve başarılarına her gün bir yenisini ekliyor. Bunun aksine yöneticisini sık sık görmeyen ve/veya desteğini hissetmeyen çalışan, işten aldığı zevki kaybediyor ve performansını düşürüyor. Direnç, küskünlük, ret aşamalarını geçip kurumu ile yaşadığı olumsuz ilişkinin son noktasına gelerek duygularını baskı altına alıyor ve etrafındakilere kendisini kapatarak çevresindeki gelişmelere kayıtsız kalıyor.
Bundan dolayı çalışanların hayatlarındaki yöneticiler çok büyük önem taşıyor. Eleştiren, yargılayan, tehdit eden yöneticiler etrafındakilerin moralini ve motivasyonunu yok ederken; çalışanlarına koçluk yapan, teşvik eden, gelişimleri için fırsat veren yöneticiler ekiplerini motive ediyor ve bir başarıdan diğerine koşmalarına olanak tanıyor. Direnç aşamasına bile gelmeyen bu ekipler ise bunun karşılığı olarak kurumlarını konularında liderliğe taşıyor.
Yorum Ekle
Arama
Ayhan Dayoğlu’nun “Potansiyelini Kullan / Servis Yöneticisinin Başarı Rehberi” isimli kitabı OYDER (Otomotiv Yetkili Satıcılar Derneği) tarafından yayınlandı.
